Escrito por
Rafael Nascimento de Carvalho | Content Manager

No mundo dinâmico do design de experiências, a capacidade de criar eventos corporativos que realmente desenvolvem e transformam pessoas não deixa de ser um desafio. É claro que existem infinitas abordagens que podem ser exploradas para dar conta dessa missão – até porque nem toda experiência têm na aprendizagem e no desenvolvimento humano o seu foco.

Aqui vou explorar um pouco melhor uma dessas abordagens – a 3X3X3, desenvolvida pela McKinsey – e como ela pode ser utilizada no design de workshops, treinamentos de liderança, viagens de upskilling e reskilling e outros tipos de jornada de aprendizagem.

Lisa Christensen, Jake Gittleson e Matthew Smith, autores do método, destacam que a curiosidade e o desejo de crescimento são impulsionadores naturais da aprendizagem – porém, transformar essa vontade em novas capabilities demanda um plano claro e estruturado.

E é aí que entra em jogo a metodologia 3X3X3, ajudando a definir e alcançar as metas de desenvolvimento da nossa jornada. Esse formato parte de algumas premissas básicas:

• Definir Metas Claras e Concretas: Para que eventos corporativos sejam realmente eficazes, é crucial que eles tenham objetivos claros e mensuráveis.
• Criar uma Janela Temporal Ideal: Programas de treinamento e jornadas de aprendizagem devem ter um ciclo de duração com início, meio e fim, criando um senso de urgência e engajamento, e, ao mesmo tempo, se alinhando com os ciclos e ritmos naturais da organização.
• Engajar uma Rede de Apoio: Precisamos de stakeholders influentes que apoiam e monitoram o progresso das metas, dando suporte mútuo e reforçando o senso de responsabilidade nas entregas.

A metodologia 3x3x3 sugere a definição de TRÊS METAS de desenvolvimento a serem alcançadas em um período de TRÊS MESES, com o apoio de no mínimo TRÊS PESSOAS.

Aplicar essa lógica em jornadas de aprendizagem significa estruturar o conteúdo e as atividades em torno dessas metas específicas. Isso não só aumenta o foco e a motivação dos participantes, como também facilita a medição dos resultados e o impacto da experiência.

3 objetivos

Atletas em treinamento não devem focar em muitos músculos de uma vez só – e o mesmo vale para os participantes da sua jornada de aprendizagem: o modelo da McKinsey recomenda focar em no máximo três metas de cada vez. Qualquer coisa além disso tende a ser contraproducente, forçando os participantes a dividirem demais o foco e a energia – desenvolver uma nova habilidade é difícil e requer intencionalidade e foco. Quando definimos muitas metas, acabamos não progredindo em nenhuma e até esquecemos o que estamos tentando alcançar.

Da mesma forma, ter menos do que três concretas também pode ser um desperdício. Quando as pessoas se concentram em alcançar uma única meta de desenvolvimento, podem perder oportunidades de ampliar seu impacto e aumentar o desempenho.

3 meses

A janela de 3 meses é longa o suficiente para permitir que os participantes façam um progresso tangível e, ao mesmo tempo, curta o suficiente para evitar a procrastinação.

Trabalhar com os prazos de 3 meses também nos obriga a dividir metas de longo prazo em etapas mais “alcançáveis”, criando touchpoints para que possamos recalibrar ou redirecionar nossas energias ao longo do caminho. Isso cria um checking point, ou ponto de verificação, natural no caminho para metas mais amplas.

Por exemplo: imagine um profissional generalista de RH que está interessado em migrar para um papel de People Analytics. Para fazer isso, ele pode definir uma meta de três meses para adquirir conhecimentos básicos sobre machine learning e concluir um curso online introdutório sobre o tema. No final dos três meses, ele pode descobrir que odiou cada minuto do curso e, assim, reconsiderar se o caminho é realmente o certo para ele. O mesmo raciocínio vale para as empresas.

Outra vantagem é que essa duração para a jornada – ou para os ciclos de uma jornada maior – costuma também se alinhar com demais ritos da organização, como ciclos de AVD, quarterly reviews, etc.

3 pessoas

São as pessoas-chave que ajudarão os grupos da jornada a trabalhar nas suas metas de desenvolvimento.

Nós, humanos, temos um instinto natural de manter nossas metas para nós mesmos. Isso nos protege da vergonha caso não alcancemos essas metas e nos permite ser, de certa forma, menos vulneráveis… A verdade é que pode mesmo ser desconfortável pedir ajuda.

Porém, precisamos quebrar isso! Envolver outras pessoas em nossa jornada de aprendizado – seja na figura de mentores, executivos sênior, padrinhos/madrinhas – é uma das maneiras mais poderosas de melhorar o alcance das metas de desenvolvimento da jornada. Isso cria uma pressão social saudável, traz feedback e estimula a integração do time.

E como implementar essa ferramenta em um evento corporativo?

Na Agência Nuts, quando estamos lidando com projetos que têm objetivos muito ligados à aprendizagem e desenvolvimento humano, gostamos de abordar nosso desafio não somente na forma de um evento e sim como uma jornada, algo que vai muito além de um encontro pontual. Adotamos um olhar mais holístico, que olha para o antes, durante e depois, ampliando o número de touchpoints.

A partir dessa visão,designers de experiências podem implementar a abordagem 3x3x3 em experiências corporativas da seguinte forma:

1. Planejamento Pré-Evento: Definir metas claras para os participantes e comunicar a importância de um aprendizado intencional. Encorajar os participantes a internalizar as três metas específicas que buscamos alcançar.
2. Estrutura do Evento: Organizar o conteúdo em módulos que permitam a prática e a aplicação imediata das habilidades. Incluir sessões de feedback e atividades colaborativas.
3. Acompanhamento Pós-Evento: Estabelecer um cronograma de check-ins regulares ao longo dos três meses para monitorar o progresso das metas. Facilitar grupos de apoio onde os participantes possam compartilhar suas experiências e desafios.